ストレスチェック制度導入による健康経営への社内規程類の整備
長谷川 裕通
社員のメンタルヘルスを重視した健康経営を目指すには社内規程類の整備が重要です
ストレスチェック制度を導入し、社員のメンタルヘルスを重視した健康経営を目指すために、社内規程類の整備が重要です。
社員の健康を重視する経営方針を明確にし、経営者として社員の健康を守ることを最優先にすることを宣誓する経営方針書、社員のメンタルケアのためのサポート制度やストレスチェック制度の実施手続きを明確にした社内規程などの文書類の整備が必要です。
また、職場ストレスのない明るい職場づくりのために、社内パワハラ・セクハラ、カスハラなどのハラスメント防止規程が必要です。
とくに、顧客接点のコールセンターやカスタマーセンター部門では、顧客からの苦情や問合せ対応の最前線であり、そのオペレーター・スタッフは常に顧客対応に神経をすり減らすストレスフルで過酷な現場です。そのため顧客からのカスハラ対策方針とカスハラ対応マニュアルなどの文書を体系的に整え、過剰要求には毅然として対応する経営方針を社内外に周知してスタッフを顧客のカスハラから守り、働く人を大切にしている組織であることを示すことで、組織としての社会的信頼性を高めることができます。
ストレスチェック制度実施規程 文書サンプル
ストレスチェック制度を導入するにあたって、社内規程を制定し、ストレスチェックを実施する目的は、「心身不調の未然防止によって従業者の健康を維持すること」を明確にすることが必要です。また、その回答情報は、従業者の個人情報であり、厳格な取り扱い方法を定めることで「機密情報としての管理徹底」を宣言します。そして、この制度自体が従業者の不利益をもたらすものではなく、従業者を職場ストレスから守り、「健康を維持できる職場環境づくりと、問題解決を図るための取組みであること」を社内に周知することが可能となります。
それにより、従業者が健康で高いパフォーマンスを発揮できる「心理的安全性の高い職場づくりを目指す健康経営を実践する組織」であることを、社内外に宣言することで、人材難の時代であっても、パワハラ、セクハラ、やカスハラなどのハラスメントから従業者を守る活動を実践する「従業者を思いやる心優しい組織」であることを宣言することで、優秀な人材確保と離職者の防止による組織パフォーマンス向上を見込めます。
厚労省は、下記の実施規程サンプルについて、下記のように注意書きを添えています。
『この規程（例）は、事業場がストレスチェック制度に関する社内規程を作成する際に参考としていただくために、あくまでも一例としてお示しするものです。それぞれの事業場で本規程（例）を参考に、実際に規程を作成する際には、社内でよく検討し、必要に応じて加除修正するなどし、事業場の実態に合った規程を作成していただくようお願いします。』
参考ストレスチェック実施規程例：厚労省ストレスチェック制度実施マニュアル抜粋（１６～２１ページ）
ストレスチェック制度実施規程（厚労省サンプル）
第１章 総則
（規程の目的・変更手続き・周知）
第１条 この規程は、労働安全衛生法第６６条の１０の規定に基づくストレスチェック制度を株式会社＿＿＿ において実施するに当たり、その実施方法等を定めるものである。
２ ストレスチェック制度の実施方法等については、この規程に定めるほか、労働安全衛生法その他の法令の定めによる。
３ 会社がこの規程を変更する場合は、衛生委員会において調査審議を行い、その結果に基づいて変更を行う。
４ 会社は規程の写しを社員に配布又は社内掲示板に掲載することにより、適用対象となる全ての社員に規程を周知する。
（適用範囲）
第２条 この規程は、次に掲げる株式会社＿＿＿ の全社員及び派遣社員に適用する。
一 期間の定めのない労働契約により雇用されている正社員
二 期間を定めて雇用されている契約社員
三 パート・アルバイト社員
四 人材派遣会社から株式会社 ＿＿＿に派遣されている派遣社員
（制度の趣旨等の周知）
第３条 会社は、社内掲示板に次の内容を掲示するほか、本規程を社員に配布又は社内掲示板に掲載することにより、ストレスチェック制度の趣旨等を社員に周知する。
一 ストレスチェック制度は、社員自身のストレスへの気付き及びその対処の支援並びに職場環境の改善を通じて、メンタルヘルス不調となることを未然に防止する一次予防を目的としており、メンタルヘルス不調者の発見を一義的な目的とはしないものであること。
二 社員がストレスチェックを受ける義務まではないが、専門医療機関に通院中などの特別な事情がない限り、全ての社員が受けることが望ましいこと。
三 ストレスチェック制度では、ストレスチェックの結果は直接本人に通知され、本人の同意なく会社が結果を入手するようなことはないこと。したがって、ストレスチェックを受けるときは、正直に回答することが重要であること。
四 本人が面接指導を申し出た場合や、ストレスチェックの結果の会社への提供に同意した- 16 - 場合に、会社が入手した結果は、本人の健康管理の目的のために使用し、それ以外の目的に利用することはないこと。
第２章 ストレスチェック制度の実施体制
（ストレスチェック制度担当者）
第４条 ストレスチェック制度の実施計画の策定及び計画に基づく実施の管理等の実務を担当するストレスチェック制度担当者は、 ＿＿課職員とする。
２ ストレスチェック制度担当者の氏名は、別途、社内掲示板に掲載する等の方法により、社員に周知する。また、人事異動等により担当者の変更があった場合には、その都度、同様の方法により社員に周知する。第５条のストレスチェックの実施者、第６条のストレスチェックの実施事務従事者、第７条の面接指導の実施者についても、同様の扱いとする。
（ストレスチェックの実施者）
第５条 ストレスチェックの実施者は、会社の産業医及び保健師の２名とし、産業医を実施代表者、保健師を共同実施者とする。（※独自の修正例：または、 ストレスチェック実施を依頼した専門業者における法的に認められた医療系有資格者とする。）
（ストレスチェックの実施事務従事者）
第６条 実施者の指示のもと、ストレスチェックの実施事務従事者として、衛生管理者及び 課職員に、ストレスチェックの実施日程の調整・連絡、調査票の配布、回収、データ入力等の各種事務処理を担当させる。 ２ 衛生管理者又は ＿＿課の職員であっても、社員の人事に関して権限を有する者（課長、調査役、 ＿＿）は、これらのストレスチェックに関する個人情報を取り扱う業務に従事しない。
（面接指導の実施者）
第７条 ストレスチェックの結果に基づく面接指導は、会社の産業医が実施する。
第３章 ストレスチェック制度の実施方法
第１節 ストレスチェック
（実施時期）
第８条 ストレスチェックは、毎年 ＿＿月から ＿＿月の間のいずれかの１週間の期間を部署ごとに設定し、実施する。
（対象者）
第９条 ストレスチェックは、派遣社員も含む全ての社員を対象に実施する。ただし、派遣社員のストレスチェック結果は、集団ごとの集計・分析の目的のみに使用する。
２ ストレスチェック実施期間中に、出張等の業務上の都合によりストレスチェックを受けることができなかった社員に対しては、別途期間を設定して、ストレスチェックを実施する。
３ ストレスチェック実施期間に休職していた社員のうち、休職期間が１月以上の社員につい- 17 - ては、ストレスチェックの対象外とする。
（受検の方法等）
第１０条 社員は、専門医療機関に通院中などの特別な事情がない限り、会社が設定した期間中にストレスチェックを受けるよう努めなければならない。
２ ストレスチェックは、社員の健康管理を適切に行い、メンタルヘルス不調を予防する目的で行うものであることから、ストレスチェックにおいて社員は自身のストレスの状況をありのままに回答すること。
３ 会社は、なるべく全ての社員がストレスチェックを受けるよう、実施期間の開始 ＿＿日後に社員の受検の状況を把握し、受けていない社員に対して、実施事務従事者又は各職場の管理者（部門長など）を通じて受検の勧奨を行う。
（調査票及び方法）
第１１条 ストレスチェックは、別紙１の調査票（職業性ストレス簡易調査票）を用いて行う。
２ ストレスチェックは、社内LANを用いて、オンラインで行う。ただし、社内LANが利用できない場合は、紙媒体で行う。
（ストレスの程度の評価方法・高ストレス者の選定方法）
第１２条 ストレスチェックの個人結果の評価は、「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（平成27年５月 厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課産業保健支援室）（以下「マニュアル」という。）に示されている素点換算表を用いて換算し、その結果をレーダーチャートに示すことにより行う。
２ 高ストレス者の選定は、マニュアルに示されている「評価基準の例（その１）」に準拠し、以下のいずれかを満たす者を高ストレス者とする。
① 「心身のストレス反応」（29項目）の合計点数が77点以上である者
② 「仕事のストレス要因」（17項目）及び「周囲のサポート」（９項目）を合算した合計点数が76点以上であって、かつ「心身のストレス反応」（29項目）の合計点数が63点以上の者
（ストレスチェック結果の通知方法）
第１３条 ストレスチェックの個人結果の通知は、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、各社員に電子メールで行う。ただし、電子メールが利用できない場合は、封筒に封入し、紙媒体で配布する。
（セルフケア）
第１４条 社員は、ストレスチェックの結果及び結果に記載された実施者による助言・指導に基づいて、適切にストレスを軽減するためのセルフケアを行うように努めなければならない。
（会社への結果提供に関する同意の取得方法）
第１５条 ストレスチェックの結果を電子メール又は封筒により各社員に通知する際に、結果を会社に提供することについて同意するかどうかの意思確認を行う。会社への結果提供に同意する場合は、社員は結果通知の電子メールに添付又は封筒に同封された別紙２の同意書に- 18 - 入力又は記入し、発信者あてに送付しなければならない。
２ 同意書により、会社への結果通知に同意した社員については、実施者の指示により、実施事務従事者が、会社の人事労務部門に、社員に通知された結果の写しを提供する。
（ストレスチェックを受けるのに要する時間の賃金の取扱い）
第１６条 ストレスチェックを受けるのに要する時間は、業務時間として取り扱う。
２ 社員は、業務時間中にストレスチェックを受けるものとし、管理者は、社員が業務時間中にストレスチェックを受けることができるよう配慮しなければならない。
第２節 医師による面接指導
（面接指導の申出の方法）
第１７条 ストレスチェックの結果、医師の面接指導を受ける必要があると判定された社員が、医師の面接指導を希望する場合は、結果通知の電子メールに添付又は封筒に同封された別紙３の面接指導申出書に入力又は記入し、結果通知の電子メール又は封筒を受け取ってから30日以内に、発信者あてに送付しなければならない。
２ 医師の面接指導を受ける必要があると判定された社員から、結果通知後＿＿ 日以内に面接指導申出書の提出がなされない場合は、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、該当する社員に電子メール又は電話により、申出の勧奨を行う。また、結果通知から30日を経過する前日（当該日が休業日である場合は、それ以前の最後の営業日）に、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、該当する社員に電子メール又は電話により、申出に関する最終的な意思確認を行う。なお、実施事務従事者は、電話で該当する社員に申出の勧奨又は最終的な意思確認を行う場合は、第三者にその社員が面接指導の対象者であることが知られることがないよう配慮しなければならない。
（面接指導の実施方法）
第１８条 面接指導の実施日時及び場所は、面接指導を実施する産業医の指示により、実施事務従事者が、該当する社員及び管理者に電子メール又は電話により通知する。面接指導の実施日時は、面接指導申出書が提出されてから、30日以内に設定する。なお、実施事務従事者は、電話で該当する社員に実施日時及び場所を通知する場合は、第三者にその社員が面接指導の対象者であることが知られることがないよう配慮しなければならない。
２ 通知を受けた社員は、指定された日時に面接指導を受けるものとし、管理者は、社員が指定された日時に面接指導を受けることができるよう配慮しなければならない。
３ 面接指導を行う場所は、＿＿ とする。
（面接指導結果に基づく医師の意見聴取方法）
第１９条 会社は、産業医に対して、面接指導が終了してから遅くとも30日以内に、別紙４の面接指導結果報告書兼意見書により、結果の報告及び意見の提出を求める。
（面接指導結果を踏まえた措置の実施方法）
第２０条 面接指導の結果、就業上の措置が必要との意見書が産業医から提出され、人事異動- 19 - を含めた就業上の措置を実施する場合は、人事労務部門の担当者が、産業医同席の上で、該当する社員に対して、就業上の措置の内容及びその理由等について説明を行う。
２ 社員は、正当な理由がない限り、会社が指示する就業上の措置に従わなければならない。
（面接指導を受けるのに要する時間の賃金の取扱い）
第２１条 面接指導を受けるのに要する時間は、業務時間として取り扱う。 第３節 集団ごとの集計・分析
（集計・分析の対象集団）
第２２条 ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析は、原則として、課ごとの単位で行う。ただし、10人未満の課については、同じ部門に属する他の課と合算して集計・分析を行う。
（集計・分析の方法）
第２３条 集団ごとの集計・分析は、マニュアルに示されている仕事のストレス判定図を用いて行う。
（集計・分析結果の利用方法）
第２４条 実施者の指示により、実施事務従事者が、会社の人事労務部門に、課ごとに集計・分析したストレスチェック結果（個人のストレスチェック結果が特定されないもの）を提供する。
２ 会社は、課ごとに集計・分析された結果に基づき、必要に応じて、職場環境の改善のための措置を実施するとともに、必要に応じて集計・分析された結果に基づいて管理者に対して研修を行う。社員は、会社が行う職場環境の改善のための措置の実施に協力しなければならない。
第４章 記録の保存
（ストレスチェック結果の記録の保存担当者）
第２５条 ストレスチェック結果の記録の保存担当者は、第６条で実施事務従事者として規定されている衛生管理者とする。
（ストレスチェック結果の記録の保存期間・保存場所）
第２６条 ストレスチェック結果の記録は、会社のサーバー内に５年間保存する。
（ストレスチェック結果の記録の保存に関するセキュリティの確保）
第２７条 保存担当者は、会社のサーバー内に保管されているストレスチェック結果が第三者に閲覧されることがないよう、責任をもって閲覧できるためのパスワードの管理をしなければならない。
（事業者に提供されたストレスチェック結果・面接指導結果の保存方法）
第２８条 会社の人事労務部門は、社員の同意を得て会社に提供されたストレスチェック結果- 20 - の写し、実施者から提供された集団ごとの集計・分析結果、面接指導を実施した医師から提供された面接指導結果報告書兼意見書（面接指導結果の記録）を、社内で５年間保存する。
２ 人事労務部門は、第三者に社内に保管されているこれらの資料が閲覧されることがないよう、責任をもって鍵の管理をしなければならない。
第５章 ストレスチェック制度に関する情報管理
（ストレスチェック結果の共有範囲）
第２９条 社員の同意を得て会社に提供されたストレスチェックの結果の写しは、人事労務部門内のみで保有し、他の部署の社員には提供しない。
（面接指導結果の共有範囲）
第３０条 面接指導を実施した医師から提供された面接指導結果報告書兼意見書（面接指導結果の記録）は、人事労務部門内のみで保有し、そのうち就業上の措置の内容など、職務遂行上必要な情報に限定して、該当する社員の管理者及び上司に提供する。
（集団ごとの集計・分析結果の共有範囲）
第３１条 実施者から提供された集計・分析結果は、人事労務部門で保有するとともに、課ごとの集計・分析結果については、当該課の管理者に提供する。
２ 課ごとの集計・分析結果とその結果に基づいて実施した措置の内容は、衛生委員会に報告する。
（健康情報の取扱いの範囲）
第３２条 ストレスチェック制度に関して取り扱われる社員の健康情報のうち、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の生データや詳細な医学的情報は、産業医又は保健師が取り扱わなければならず、人事労務部門に関連情報を提供する際には、適切に加工しなければならない。
第６章 情報開示、訂正、追加及び削除と苦情処理
（情報開示等の手続き）
第３３条 社員は、ストレスチェック制度に関して情報の開示等を求める際には、所定の様式を、電子メールにより ＿＿課に提出しなければならない。
（苦情申し立ての手続き）
第３４条 社員は、ストレスチェック制度に関する情報の開示等について苦情の申し立てを行う際には、所定の様式を、電子メールにより ＿＿課に提出しなければならない。
（守秘義務）
第３５条 社員からの情報開示等や苦情申し立てに対応する ＿＿課の職員は、それらの職務を通じて知り得た社員の秘密（ストレスチェックの結果その他の社員の健康情報）を、他人に漏らしてはならない。 -
第７章 不利益な取扱いの防止
（会社が行わない行為）
第３６条 会社は、社内掲示板に次の内容を掲示するほか、本規程を社員に配布することにより、ストレスチェック制度に関して、会社が次の行為を行わないことを社員に周知する。
一 ストレスチェック結果に基づき、医師による面接指導の申出を行った社員に対して、申出を行ったことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
二 社員の同意を得て会社に提供されたストレスチェック結果に基づき、ストレスチェック結果を理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
三 ストレスチェックを受けない社員に対して、受けないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
四 ストレスチェック結果を会社に提供することに同意しない社員に対して、同意しないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
五 医師による面接指導が必要とされたにもかかわらず、面接指導の申出を行わない社員に対して、申出を行わないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
六 就業上の措置を行うに当たって、医師による面接指導を実施する、面接指導を実施した産業医から意見を聴取するなど、労働安全衛生法及び労働安全衛生規則に定められた手順を踏まずに、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
七 面接指導の結果に基づいて、就業上の措置を行うに当たって、面接指導を実施した産業医の意見とはその内容・程度が著しく異なる等医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないものや、労働者の実情が考慮されていないものなど、労働安全衛生法その他の法令に定められた要件を満たさない内容で、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
八 面接指導の結果に基づいて、就業上の措置として、次に掲げる措置を行うこと。
① 解雇すること。
② 期間を定めて雇用される社員について契約の更新をしないこと。
③ 退職勧奨を行うこと。
④ 不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位（役職）の変更を命じること。
⑤ その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。
附則 （施行期日） 第１条 この規程は、令和＿ 年＿ 月＿ 日から施行する。
ストレスチェック制度導入に向けて整備すべき社内文書
従業者の健康を守りながら、組織として高いパフォーマンスを発揮する健康経営を目指すために、 上記のストレスチェック制度実施規程をはじめとする、下記のような社内規程類の整備が必要不可欠です。
組織によっては、ISO規格（国際標準化機構の国際規格＝JIS）による第三者認証を取得し 品質マネジメントシステム（ISO9001）、環境マネジメントシステム（ISO14001）や情報セキュリティマネジメントシステム（ISO27001)などが構築されている場合には、それぞれのマネジメントシステムの規格で要求されている方針書や手続き文書の社内標準文書が整えられていますので、容易に整備が可能jです。例えば、既に存在する文書類に下記の文書内容を追記することや、文書追加で簡単に整備することができます。
従業者を大切にする健康経営を目指す経営ポリシー
従業者を大切にする健康経営の実践を宣誓する経営ポリシー文書は、誰もが容易に閲覧できる自社ホームページ上で公開し、対外的に広く周知することが、必要です。
ストレスチェック制度実施規程
厚生労働省が公開しているサンプル文書を参考にして自社組織に合致した、社内規程をして制定し、社内に周知します。
ストレスチェック制度導入の意義・目的を表明する社内通達
ストレスチェック制度を導入し、今後は定期的に実施することを社内周知するための社内通達の文書です。ストレスッチェックは、社員の健康維持を目的としていること、社員に不利益が及ばない配慮と秘匿性の高い個人情報として取り扱うことを明確にします。
社内ハラスメント防止規程
全ての社員が、お互いに思いやり、共感力をもって、個人の多様性と尊厳を尊重することで、心理的安全性の高い組織とするために、パワハラ、カスハラ、などのハラスメントを詳細に定義づけし、 それらの行為を禁止することが必要です。
カスタマーハラスメント対応方針
顧客や取引先からの過剰な要求となるカスタマーハラスメントを具体的に定義づけしたうえで、組織として毅然と対応することを明確にし、法的な措置によってすべての従業者を守ることを、宣誓する文書を自社ホームページなどで、社内周知は勿論のこと、広く一般むけに公開することが必要です。
カスタマーハラスメント対応マニュアル
顧客からの過剰な要求に個人で判断し、個人対応することなく、組織として対応するための具体的なケースバイケースでの手続きフローを明確にした対応マニュアルが必要です。そして、定期的にその手続きにもとづいた「カスハラ対応訓練」を実施し、対応手順を見直します。
この対応マニュアルは常に、初期に作成したら良いというものではなく、その時々の状況変化に合わせて、常にアップデートすることで、最適な手続きを維持するための継続的な改善プロセスを廻すことが必要です。
参考分署：ストレスチェック制度導入関連の文書ダウンロード厚生労働省サイト
厚生労働省が推奨するストレスチェック制度の調査票
職業性ストレス簡易調査票（57項目）
Ａ あなたの仕事についてうかがいます。
最もあてはまるものに○を付けてください。
【回答肢（４段階）】そうだ／まあそうだ／ややちがう／ちがう
1. 非常にたくさんの仕事をしなければならない
2. 時間内に仕事が処理しきれない
3. 一生懸命働かなければならない
4. かなり注意を集中する必要がある
5. 高度の知識や技術が必要なむずかしい仕事だ
6. 勤務時間中はいつも仕事のことを考えていなければならない
7. からだを大変よく使う仕事だ
8. 自分のペースで仕事ができる
9. 自分で仕事の順番・やり方を決めることができる
10. 職場の仕事の方針に自分の意見を反映できる
11. 自分の技能や知識を仕事で使うことが少ない
12. 私の部署内で意見のくい違いがある
13. 私の部署と他の部署とはうまが合わない
14. 私の職場の雰囲気は友好的である
15. 私の職場の作業環境（騒音、照明、温度、換気など）はよくない
16. 仕事の内容は自分にあっている
17. 働きがいのある仕事だ
Ｂ 最近1か月間のあなたの状態についてうかがいます。
最もあてはまるものに○を付けてください。
【回答肢（４段階）】ほとんどなかった／ときどきあった／ しばしばあった／ほとんどいつもあった
1. 活気がわいてくる
2. 元気がいっぱいだ
3. 生き生きする
4. 怒りを感じる
5. 内心腹立たしい
6. イライラしている
7. ひどく疲れた
8. へとへとだ
9. だるい
10. 気がはりつめている
11. 不安だ
12. 落着かない
13. ゆううつだ
14. 何をするのも面倒だ
15. 物事に集中できない
16. 気分が晴れない
17. 仕事が手につかない
18. 悲しいと感じる
19. めまいがする
20. 体のふしぶしが痛む
21. 頭が重かったり頭痛がする 22. 首筋や肩がこる
23. 腰が痛い
24. 目が疲れる
25. 動悸や息切れがする
26. 胃腸の具合が悪い
27. 食欲がない
28. 便秘や下痢をする
29. よく眠れない
Ｃ あなたの周りの方々についてうかがいます。
最もあてはまるものに○を付けてください。
【回答肢（４段階）】非常に／かなり／ 多少／全くない
次の人たちはどのくらい気軽に話ができますか？
1. 上司
2. 職場の同僚
3. 配偶者、家族、友人等
あなたが困った時、次の人たちはどのくらい頼りになりますか？
4. 上司
5. 職場の同僚
6. 配偶者、家族、友人等
あなたの個人的な問題を相談したら、次の人たちはどのくらいきいてくれますか？
7. 上司
8. 職場の同僚
9. 配偶者、家族、友人等
Ｄ 満足度について
【回答肢（４段階）】満足／まあ満足／ やや不満足／ 不満足
1.仕事に満足だ
2. 家庭生活に満足だ
職業性ストレス簡易調査票の簡略版（23項目）
Ａ あなたの仕事についてうかがいます。
最もあてはまるものに○を付けてください。
【回答肢（４段階）】そうだ／まあそうだ／ややちがう／ちがう
1. 非常にたくさんの仕事をしなければならない
2. 時間内に仕事が処理しきれない
3. 一生懸命働かなければならない
8. 自分のペースで仕事ができる
9. 自分で仕事の順番・やり方を決めることができる
10. 職場の仕事の方針に自分の意見を反映できる
Ｂ 最近1か月間のあなたの状態についてうかがいます。
最もあてはまるものに○を付けてください。
【回答肢（４段階）】ほとんどなかった／ときどきあった／ しばしばあった／ほとんどいつもあった
7. ひどく疲れた
8. へとへとだ
9. だるい
10. 気がはりつめている
11. 不安だ
12. 落着かない
13.ゆううつだ
14. 何をするのも面倒だ
16. 気分が晴れない
27. 食欲がない
29. よく眠れない
Ｃ あなたの周りの方々についてうかがいます。
最もあてはまるものに○を付けてください。
【回答肢（４段階）】非常に／かなり／ 多少／全くない
次の人たちはどのくらい気軽に話ができますか？
1. 上司
2. 職場の同僚
あなたが困った時、次の人たちはどのくらい頼りになりますか？
4. 上司
5. 職場の同僚
あなたの個人的な問題を相談したら、次の人たちはどのくらいきいてくれますか？
7. 上司
8. 職場の同僚
厚生労働省によるストレスチェック実施マニュアル関係
引用サイト情報：ストレスチェック制度（厚生労働省サイト）
厚生労働省の推奨調査票および実施のための案内文書
①日本語版 調査票（57項目）：Word版
②外国語１１国対応 調査票 Woerd版、PDF版,
③外国語１１国対応 実施案内 Woerd版、PDF版
参考文書サイト情報：ストレスチェック制度導入関連の文書ダウンロード厚生労働省サイト
ストレスチェック制度の導入による健康経営で社会的信頼を獲得する
社員をはじめ、全ての働く人を大切にし、従業者の健康を重視した健康経営を目指す方針を社内外に公表することで、心理的安全性の高い職場で安心して働ける企業組織であるという、社会的評価と社会的信頼を獲得することができます。
それにより、この人材不足の時代にあっても、あたらな人材確保と離職防止に結びつき、高い組織パフォーマンスを発揮でき、持続的な企業成長による地域社会への貢献と社会的責任を果たすことができまます。
一般社団法人メンタルケアサポート会では非営利の公益事業として、健康経営を目指す企業組織をサポートしています。50人未満の事業所においてもストレスチェック制度義務化の厚労省方針が明確になったことになわせて、コストミニマムで自社に合ったストレスチェック制度を導入する最適な方法のご相談、ストレスチェック制度導入にあわせて必要となる社内規程類の整備に関するご相談、従業者のストレスケアを可能とする心理カウンセリング制度導入のご相談、メンタルケアに関する自己啓発のオンラインによる職場セミナー開催に関するご相談などで、企業組織をサポートしています。いつでもお問合せください。
参考情報：無料相談の受付ページ
執筆者紹介
長谷川メンタルヘルスケアセンター 代表カウンセラー
一般社団法人メンタルケアサポート会 代表理事
