パワハラ・マタハラ防止対策が個人事業主・中小企業にも義務化されています

　最近の、長谷川メンタルヘルスケアセンターにおけるご相談内容において、「働くお母さん」からのご相談が増えています。育児と仕事の両立のために、職場の理解を得られるための対処方法やストレスケア方法にたいするご相談内容が増えています。
　労働施策総合推進法（パワハラ防止法）、および女性活躍推進法が2022年4月に改正施行され、企業に求める責務が個人事業主を含む中小企業にも拡大されました。それにより、パワハラ、マタハラなどのハラスメント防止対策が全ての企業に求められており、女性活躍推進法の改正とあわせて、子育てをしながら働くお母さんにとって、強い味方の法整備が進んでいるといえます。企業にとっては、ハラスメント防止対策が未実施の場合や放置されている場合は、貴重な人材の損失や、裁判沙汰による会社名の公表、被害者によるＳＮＳを使った拡散など、企業のイメージダウンとなるため、防止対策が未実施の中小企業は急務事項です。
　また、各都道府県の労働局などの公的機関の相談窓口では、労働者や企業からの相談や調停を受付けており、労働者にとっての不利益な取扱いの事案には強制指導などの対応があり、少子化対策とワークライフバランスを実現する政策の一環として、働くお母さんたちを守る法的な仕組みが整備・運用されています。

　さらに、育児・介護休業法の改正により、育児休業時に給付金の支給を受けられる制度や、社会保険料の免除など、子育て世帯を支援する各種制度があります。それらを漏れなくフル活用することで、お子さんの健やかな成長のために安定した子育て世帯の生活基盤を確保することができます。

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）、女性活躍推進法の法改正

　労働施策総合推進法は、パワハラ防止法とも呼ばれており、働き方改革関連法として制定され、企業にたいして『労働者の労働時間の短縮やその他の労働条件の改善など、労働者が生活と調和を保ちつつ、その意欲および能力に応じて就業することができる環境に努めなければならない』とされています。
　女性活躍推進法は、その他関連法令の育児・介護休業法、さらには男女雇用機会均等法などと一括で改正施行され、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を目指して、国や地方自治体および民間企業の責務を定めて、女性の活躍推進を図ることを目的としています。

１．取り組むべきパワハラ防止対策
　2022年4月に改正施行され、パワハラ、マタハラなどのハラスメント防止対策として、下記の取組みが中小企業（個人事業主を含む）を含む全ての企業組織に義務化されました。
①従業者へのハラスメント防止の啓発推進を実施する
②ハラスメント相談窓口を設置し周知する
③相談を受けたら具体的な被害の調査計画を策定し、迅速に聞き取り調査を実施する
④ハラスメント加害者や周囲への聞き取り調査結果の記録を作成する
⑤ハラスメントに該当するか否を確認し、該当する場合は認定する
⑥ハラスメントの再発防止への取り組みを実施する

２．対象の企業は：
パワハラ防止対策に取り組むべき対象の組織は、従来の大手企業に加えて2022年4月からは、中小企業（個人事業主を含む）に義務化されました。

３．対象の労働者は：
パワハラ防止の対象となる労働者は、労働省告示によると、正規雇用労働者(正社員）に加え、パートタイム労働者、派遣社員、契約社員などの非正規雇用労働者を含み、事業主が雇用する全ての労働者です。

４．対象の職場は：
パワハラ防止の対象となる職場は、労働者が業務を遂行する場所であり、常時業務を行う事業所のオフィスに加え、その他の業務場所として、出張先、業務で使用する車中、顧客接待の宴席場所、取引先との打合わせ場所、テレワークの自宅、サテライトオフィスなど、全ての業務場所です。例えば、上司などから移動中の車中などで、非常識な言動によって心理的に傷つけられた場合などもパワハラ認定対象となります。

５．事業者の責務とは：
　事業主は、自らに対して、及び労働者に対して、優越的言動問題（パワハラやマタハラなどによる問題）となるハラスメントに該当する言動や行為によって労働者の健康被害に至ること、休職・退職などに結び付くことを、広報活動や研修などを通して理解促進に努め、社内は当然のこと、社外（取引先や就活者など）にも行ってはならないこと、および配慮することを、役員や労働者にたいして徹底すること。（中略・要約）

６．労働者の責務とは：
　労働者は優越的言動問題（パワハラやマタハラなどによる問題）にたいする関心と理解を深めるために企業が実施する研修などに積極的に参加し、社内の他の労働者や社外の取引先や求職者にたいする言動に必要な注意を払い、事業主の取組む対策に協力すること。

７．パワハラの定義と代表例：
職場におけるパワハラは下記の３項目を満たす言動や行為。
①相手が抵抗や拒絶できない優越的な関係を背景としたもの
②業務に関係のない個人的な叱責など、明らかに業務上の必要な範囲を超えたもの
③労働者が身体的または精神的に苦痛となるなど、就業環境が害されるもの
代表的なパワハラ例として下記などがある
・身体的な攻撃、精神的な攻撃、業務に不要な過大要求、能力とかけ離れた過少要求、隔離や無視するなどの疎外、過度に私的な事に立ち入るなど。

８．セクハラの定義と代表例：
職場において、上司や他の労働者から、性的な関係を求められたり、身体的な接触行為や言動を受けて、それを拒否したり抵抗したりした労働者が、不当な配置転換をされるなどの不利益を受けることや、性的な行為や言動を受けて精神的に就業が困難となるなどで看過できないほどに労働者の就業環境が害されること。

９．マタハラの定義と代表例：
下記のような言動や嫌がらせにより、労働者の妊娠・出産・育児などのイベントにおいて、労働者のワークライフバランスを阻害することに結び付く言動や行為。
①事業主から、妊娠・出産・育児休業などの制度利用を申し出したことや、取得したことを理由として、解雇やその他の不利益な処遇を受けるなど。
②妊娠・出産・育児の状態にあることで、上司や同僚の言動や行為によって、精神的・身体的な影響を受けるなどにより、十分な能力を発揮できない等の就業環境を害するなど。

育児・介護休業法の法改正

　育児・介護休業法は2021年6月に改正され、2022年4月と同年10月、そして2023年4月の3回に分けて段階的に施行され、その内容が強化されています。この法律の目的は、『育児休業及び介護休業に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため勤務時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。』とされており、これからの持続可能で安心できる社会にむけて、「就労」と「出産育児・介護」の二者択一ではなく、ワークライフバランスを実現するとしています。

１．法改正による施行時期
・2022年4月施行：企業経営者の新たな義務化として、「雇用環境の整備」、「個別周知と制度利用の意向確認」をすること。
・2022年10月施行：就業規則を改定し、「産後パパ育休（出生時育児休業）」、「育児休業の分割取得」を可能とすること。
・2023年4月施行：育児休業等の取得状況を年1回公表することの義務化（対象：1,000人超え企業）

２．育児休業・産後パパ育休・介護休業制度の利用
①子が１歳に達するまで（保育所に入所できない場合には最長２歳）に達するまで、育児休業を２回に分割して取得可能。
②要介護状態にある家族を介護する場合、対象家族１人につき通算して９３日まで３回まで分割して介護休暇を取得可能

３．短時間勤務などの利用
①３歳に達するまでの子を養育する労働者には、１日原則６時間の短時間勤務を講じることを事業主に義務付けています。
②要介護状態の家族を介護する労働者には、３年以上の期間で２回以上利用可能な下記のいづれかの措置を事業主に義務付けています。
a. 短時間勤務制度
b. フレックスタイム制度
c. 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
d. 介護費用の助成措置

４．その他制度の利用
　この法律で定められている、労働者が利用可能な制度としては下記があり、申し出があれば事業主は対応する必要があります。
①子の看護休暇（小学校就学前までの子を年５日、２人以上は年１０日）
②介護休暇（要介護の家族を年５日、２人以上は年１０日）
③育児・介護のための所定外労働・時間外労働の制限（１ヵ月２４時間越え、１年１５０時間超えの制限を請求できる）
④育児・介護のための深夜業の制限（深夜労働の制限を請求できる）
⑤育児・介護のための所定労働時間短縮（子が３歳未満、または要介護の家族がいる場合には残業制限を請求できる）

参考引用（詳細参照先）：厚労省ホームページ

育児・介護休業法の改正について

育児・介護ハラスメント、不利益取扱い禁止措置の義務化

１．育児・介護ハラスメント防止措置
　上司・同僚からの育児休業・介護休業、時間短縮勤務や残業制限を理由とする嫌がらせ、いじめ等のハラスメントを防止するために組織内での措置を講ずることを事業主に義務付けています。
２．不当扱い禁止措置
　子育て世帯の労働者や家族介護の労働者が、育児休業・介護休業、育児の時短勤務や時間外労働の制限などの利用を、事業主に申し出た事や取得した事を理由に、解雇したり、業務復帰後に不当な配属異動の辞令を出したり、その他本人の能力とは明らかに差がある処遇変更などの不当な取り扱いをするのなどの、事業主による不利益取扱いを禁止しています。

育児休業給付金・介護休業給付金の利用申請

　雇用保険の被保険者が、育児休業・介護休業をした場合に、一定の条件（事業主から給与支給が無い、または休業時給与額％に応じて）を満たすと育児休業給付金の支給を受けることができます。また、休業期間中に給与支給がなければ、雇用保険料の負担は不要で、給付は非課税扱いのため、次年度の住民税の算出根拠の収入総額に含まれません。
・手続き：雇用する事業主を通して管轄するハローワークに申請
・問合先：ハローワーク

参考引用（詳細参照先）：厚生労働省サイト

１．育児休業給付金制度の内容および申請手続き
２．介護給付金制度のQ&A

国民年金保険、厚生年金保険/健康保険の免除制度

１．国民年金第1号被保険者が出産した際に、出産前後の一定期間の国民年金保険料が免除される制度が平成31年（2019年）4月から始まっており、出産予定日または出産日が属する月の前月から4カ月間（以下「産前産後期間」といいます。）の国民年金保険料が免除され、「保険料が免除された期間」も保険料を納付したものとして老齢基礎年金の受給額に反映されます。

２．厚生年金保険・健康保険の被保険者が利用できる、「産前産後休業期間中の保険料免除」および「育児休業等期間中の保険料免除」の制度があります。被保険者が休業期間中に事業主が年金事務所に申し出ることにより被保険者・事業主の両方の負担が免除されます。

参考引用（詳細参照先）：日本年金機構ホームページ

１．国民年金保険料の産前産後期間の免除制度｜日本年金機構 (nenkin.go.jp)
２．厚生年金保険料等の免除（産前産後休業・育児休業等期間）｜日本年金機構 (nenkin.go.jp)

産前産後休業終了後・育児休業終了後の社会保険料の特例制度(報酬月額変更届）

　産前産後休業又は育児休業などを終了した後、育児の時短勤務などを理由に報酬が低下した場合に、休業前の報酬額で算定された標準報酬月額と、実際に受け取る休業後の報酬額との差異が大きくなり、徴収される保険料料率が割高となることがあります。そのため、休業後の報酬に対応した標準報酬月額とするため、休業後3ヵ月間の報酬平均に改定することができます。
・手続き：雇用する事業主から年金事務所または健康保険組合に所定書類を提出する

参考引用（詳細参照先）：日本年金機構ホームページ

育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構 (nenkin.go.jp)

　子育て支援制度の法整備や自治体の相談窓口のしくみが徐々に整備されつつあります。これらの制度を有効に余すことなくご活用いただき、社会の宝ともいえるお子さんのために、安心して子育てができる家庭の経済基盤を確保してくださるように、心からお願い致します。
　子育て世帯のママ・パパが、安心して子育てと仕事の両立を実現するために、企業組織にたいする子育て関連の法制度も充実しつつありますので、あわせて可能な制度を活用しながら、育児ストレスを軽減されるようお願いします。この情報が少しでもお役立ちできることを願っています。
by 長谷川裕通