「心理的安全性」が職場のストレスを開放し、優れたパフォーマンスを発揮する
長谷川 裕通
社員がいきいきと活躍できる高いパフォーマンスを発揮する職場は「心理的安全性」が高く社員満足度も高い傾向にある
心理的安全性は、成功する組織の必要条件です
あなたの職場の雰囲気はいいですか？今、その職場の雰囲気の良し悪しに通じる「心理的安全性」が注目されています。職場環境としての「雰囲気が悪い」という表現は、感覚的な心象イメージの言葉ですが、その雰囲気の良し悪しは、そこで働く人にとっての快適さへの要件であり、とても重要なポイントです。従業者一人ひとりの仕事にたいする高いモチベーションを引き出し、組織やチームとしての高いパフォーマンスを発揮するための必要要件として「心理的安全性」が変革の時代を乗り越えるために、あらたな発想とアイデアを生み出します。
最近の、長谷川メンタルヘルスケアセンターにおけるご相談内容においても、「職場の雰囲気が悪いく、いつも職場ストレスを抱えているのでとても疲れる」などという、職場における心理的安全性の低い職場での対処方法やストレスケアの方法にたいするご相談内容が増えています。
心理的安全性は各種の研究成果から、組織のパフォーマンスに大きく影響する要素であることが明らかになっています。心理的安全性（psychological safety）とは、ハーバード大学ビジネススクールで組織行動学を研究するエイミー・C・エドモンドソン教授が1999年に提唱した心理学用語です。心理的安全性は、組織の中において自然体でいられる状態のことです。心理的安全性が確保された職場では他者からの反応に怯えることなく、自分の考えを安心して発言しやすくなります。誰もが安心して発言・行動ができる職場環境では、対話が増えてアイデアが生まれるなどのメリットがあり、個人のパフォーマンスも向上し、結果として組織・チーム全体の高いパフォーマンスに結び付きます。(参考引用：恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす：英治出版 (2021/2/3) 著者 エイミー・C・エドモンドソン、 翻訳 村瀬俊朗 )
心理的安全性が高い職場では、とても良い雰囲気で居心地がいいと感じることができます。それは、一人ひとりの実力をチームとして組織的に発揮できる、はつらつとした職場だといえます。これは職場ストレスに大きく影響するとても重要なソフト面の職場環境の要素といえます。いっぽう心理的安全性が低い職場では、雰囲気がとても悪く、いつも職場ストレスをうけることになります。職場で働くメンバーの一人ひとりが健康で、生き生きと仕事に向き合うためには、心理的安全性を高めることが、組織のパフォーマンスを発揮するための重要な要素であり、従業者の働きがいとメンタルヘルスを維持するための重要な要素といえます。
Googleの調査結果は「成功するチームは心理的安全性が高い」
職場で働く人々が感じる雰囲気としての職場環境の重要性が明らかになっています。Googleは、パフォーマンスの高いチーム特性を調査した結果、エイミー・C・エドモンドソン教授が提唱した心理的安全性の高さがチームのパフォーマンスを高めるという事が明らかになったと発表しています。心理的に安全だと感じる職場では個々の働く人々が高いパフォーマンスを発揮できるとして、職場やチームの心理的安全性とは何かというテーマで多くの書籍が出版されています。
Googleでは、2012年から4年間、生産性が高いチームの共通点を見つけるプロジェクトを実施し、2015年に「成功するチームは心理的安全性が高い」という研究発表をしたことで、一躍注目を集めました。Googleの発表以来、心理的安全性の考え方が世界中に広まりました。多くの企業で心理的安全性を高める取り組みが行われています。
以下にGoogle re:workより参考引用すると、
『「Google re:Work（リワーク） は、データ分析を基に考えられた人事施策について、Google（グーグル）が他の組織と一緒に共有し推進しようとする取り組みです。わたしたちは人々がより幸せで、健康で、より効率的に働けるように働き方を再設計できると考えています。しかしそのためには、組織が従業員を第一に考え、信頼しお互いを尊重するとともに、人事に関わる意思決定において、データを活用しながら行う必要があります。」
そして、効果的な組織チームとは、「チームがどのように協力しているか」であることを突き止めました。チームの効果性に影響する因子を重要な順に示すと次のようになります。
心理的安全性: 心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。心理的安全性の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じていません。自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じられる余地があります。
相互信頼: 相互信頼の高いチームのメンバーは、クオリティの高い仕事を時間内に仕上げます（これに対し、相互信頼の低いチームのメンバーは責任を転嫁します）。
構造と明確さ: 効果的なチームをつくるには、職務上で要求されていること、その要求を満たすためのプロセス、そしてメンバーの行動がもたらす成果について、個々のメンバーが理解していることが重要となります。目標は、個人レベルで設定することもグループレベルで設定することもできますが、具体的で取り組みがいがあり、なおかつ達成可能な内容でなければなりません。Google では、短期的な目標と長期的な目標を設定してメンバーに周知するために、「目標と成果指標（OKR）」という手法が広く使われています。
仕事の意味: チームの効果性を向上するためには、仕事そのもの、またはその成果に対して目的意識を感じられる必要があります。仕事の意味は属人的なものであり、経済的な安定を得る、家族を支える、チームの成功を助ける、自己表現するなど、人によってさまざまです。
インパクト: 自分の仕事には意義があるとメンバーが主観的に思えるかどうかは、チームにとって重要なことです。個人の仕事が組織の目標達成に貢献していることを可視化すると、個人の仕事のインパクトを把握しやすくなります。』
（以上参考引用URL：Google re:workサイト：re:Work「効果的なチーム」とは何かを知る
あなたの職場は大丈夫？ 心理的安全性が低い組織の特徴
現在の変化の激しい変革の時代を乗り越える新たなアイデアを生み出すために必要な個々の高いモチベーションを維持し、組織・チームとしての高いパフォーマンスを生み出すために必要な心理的安全性が低い組織・チームの特徴には、下記があるとしています。
(参考引用：心理的安全性の作り方：著者 石井遼介氏 発行所 日本能率協会マネジメントセンター）
●社員が発言せず、重要な課題が発見されない
●心配ごとを相談しづらい
●社員は常に不安を感じている
●メンバー同士の協力体制がなく、各自が孤独な作業をしている
●考えや情報を共有できていない
●活発なコミュニケーションが生まれない
●議論が生まれず、意見を言う人が限られる
●指示を受けないと行動しない
●新しいアイデアが生まれず、イノベーションが起こらない
●誤りに気づいて学習するチャンスを逃す
●協力体制が生まれないため生産性が低下する
●ミスや隠蔽が起こりやすい
●報告漏れが起きやすい
●社員のストレスが溜まり、離職する社員が増える
上記の項目に該当する傾向のある組織では、自分の周りのメンバー個々との対人関係における不安を感じたり、自分が目立つ行為をして「出る杭は打たれる状態にならないか」と不安になったり、自分のアイデアを会議で発言をして周りから攻撃されないか、バカにされないかと不安になる深層心理が働いています。また、自分が発案者になって新たなテーマのリーダとしてプロジェクトを推進する場合に、失敗して非難されないか、などの恐れがあります。それは、組織全体やチームのプロジェクトの活動において、周囲から攻撃されないように、失敗しないように、目立たない、手をあげて発言しない、などの傾向が顕著となります。このような組織は心理的安全性が極めて低い組織であり、雰囲気の悪いストレスを感じる組織といえます。
そして、心理的安全性が低い組織の特徴として、下記のようなものを例示しています。
１．その組織には事なかれ主義の雰囲気が流れている
２．ミーティングでは意見を出し合うことはなく、よく沈黙が起きる
３．その場の雰囲気から空気を読むことが求められる
４．組織内のリーダーに同調することへの暗黙の圧力がある
５．他人と異なる意見や新しいアイデアが潰されやすい
６．リーダーやトップの意見に合わせるイエスマンが多い
心理的安全性が低い組織では、チームメンバーが自分のアイデアや意見を発言したり他者のへの活発な質問をしたりなどの議論ができない場合が多く、その心理的背景には下記のような不安があるとしています。
１．自分だけ質問したら、無知だと思われるかもしれない（無知だと思われる不安）
２．失敗したら、能力がないと思われるかもしれない（能力が無いと思われる不安）
３．他の人の意見を批判したら、ネガティブな人格だと思われるかもしれない（ネガティブだと思われる不安）
４．手伝ってほしいと頼んだら、邪魔だと思われるかもしれない（邪魔だと思われる不安）
(参考引用：心理的安全性の作り方：著者 石井遼介氏 発行所 日本能率協会マネジメントセンター）
失敗を恐れず、誰もがアイデアを発言できる組織づくり
職場の雰囲気が悪い組織例として、誰もが快活に「自分の意見を言えない雰囲気」で特定の部門長などにたいして、意見を述べられる雰囲気がまったくない職場が存在します。例えば、何かの意見を発すると問題発言とみられるような職場の雰囲気があると、意見を発するメンバーは少なくなります。とくに、トップダウン方式の経営者組織や、旧世代の上司の場合には、「ミーティングの場というものは快活な意見を述べるコンセンサスの場ではない」という認識を持っている場合もあります。ミーティングは上司の指示を部下が受け取る場であり、上司に意見をすることは上司批判の忠誠心のないメンバーであるという間違った認識がリーダーに存在している場合は、意見を自由に発言できない硬直した組織といえます。
このような誰もが自由に意見を述べることできない職場の雰囲気は、これからの変化のある時代を乗り切る発展的な組織運営は困難といえます。すべての意見はプロジェクトを成功に導くためのコンセンサスです。メンバーが考える状況認識やこれからのアイデアをいつでも引き出すことができるようにチームリーダーは常に意識して組織運営に臨むことが必要です。容易に発言できない雰囲気を持つ職場環境では、心理的安全性のある組織へと改革するための取組みが必要であり、改革のアプローチが必要となります。
自由な発言が許されない雰囲気で居心地が悪く毎日の職場ストレスが大きくなってしまうような、心理的安全性が低い職場を改革するためには、組織全体の取組みとチームリーダーの意識改革が必要です。その組織の問題の核心を分析し、その組織改革に向けた本腰を入れた取り組みが必要となります。
これからの激変する経営環境をあらたな発想とアイデアで事業変革を生み出し、組織の成功を実現するためには、旧態依然のピラミッド型の上意下達の組織運営ではなく、全てのメンバーが相互に信頼し、助け合いながら、チームとしての成功を目指して、自由な意見交換で、新たなアイデアを生み出せる、柔軟性のある組織運営が求められています。それには、組織経営者やチーム責任者の関わりが最重要となります。それにはメンバーが安心できるチームリーダの日常的な関わりがポイントとなります。そして、心理的安全性の高い組織を実現し、メンバーが組織・チームの中で恐れることなく自分のアイデアを活発に発信し、パフォーマンスを発揮できる組織運営が求められています。
心理的安全性の７つのチェック項目
エイミー・C・エドモンドソン教授は、自分の組織がどの程度の心理的安全性があるのかを自分の組織やチーム（部門等の組織全体でまた自分の属するチーム単位で）において該当する項目があるか、どうかを「心理的安全性チェックリスト」で分析評価することができると述べています。
まずは何が問題の核心なのかを分析することは意義の大きいことです。そこで、心理的安全性がある職場の特徴が、エドモンドソン教授による下記の7項目によるチェック項目である程度心理的安全性レベルを把握できます。各項目を５段階評価（あてはまる５～あてはまらない１）で、該当する項目数が多いほど、またポイントが高いほど心理的安全性の高い職場だといえます。（逆表現の質問には、逆評価ポイントとなる）
１．このチームでミスをしたら、きまって咎められる。（逆表現の質問）
２．このチームでは、メンバーが困難や難題を提起することができる。
３．このチームの人々は、他と違っていることを認めない。（逆表現の質問）
４．このチームでは、安心してリスクをとることができる。
５．このチームの他のメンバーに支援を求めにくい。（逆表現の質問）
６．このチームには、私の努力を踏みにじるような行動を故意にする人は誰もいない。
７．このチームメンバーと仕事をするときには、私ならではのスキルと能力が高く評価され、活用されている。
上記の結果から心理的安全性の低い問題のある組織として、意見や質問などを発言しづらい雰囲気があり、メンバー同士のコミュニケーションが少なく、考えや情報を共有することがないことで、社員同士が協力する雰囲気もなく、社員がいつも孤独を感じながら作業をしているような組織が該当するといえます。また、上司とは双方向コミュニケーションではなく、一方通行の業務指示を受ける形が多くなり、自ら判断する裁量範囲が小さく、モチベーションを保てない状態となります。その結果、重要な課題を自ら発見し上司に気軽に報告することができなくなります。また心配ごとを上司に気軽に相談しづらい雰囲気があり、社員はいつも何らかの不安を抱えていることが多くなります。そのため、常に職場ストレスが蓄積されている状態が続き、作業上のエラーやミスに結びつき、一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮することが難しくなり、離職する社員が増えることに結びつきます。
また、このような組織では、組織のチームリーダーによる業務ミスにたいする強烈な見せしめ的な問題指摘や、ハラスメント的な言動となることで、構成するメンバーにおける職場ストレスが更に増すことに結びつきます。
日本版 心理的安全性尺度（東京大学 大学院 医学系研究科）
日本組織のために、日本人社会に適合させたチェックシートが開発されていますので、参考引用させていただきます。なお、尺度としての各項目の7段階評価ポイントを３つのセクション（1.チームリーダ/上司について、2.同僚/他のメンバーについて、3.チーム全体について）ごとに集計し総計することで、その尺度としてのレベル測定が可能となっていますが、簡易的な傾向把握のためのチェックシートとしてご紹介します。詳しくは下記URLから評価方法などを参照してご活用ください。
（参考引用URL： 日本語版 職場の心理的安全性尺度 参考引用：東京大学大学院医学系研究科 Sasaki N, Inoue A, Asaoka H, Sekiya Y, Nishi D, Tsutsumi A, Imamura, K. The Survey Measure of Psychological Safety and Its Association with Mental Health and Job Performance: A Validation Study and Cross-Sectional Analysis. International journal of environmental research and public health. 2022;19(16).）
『東京大学 O’Donovanら（2020）の作成した医療従者向け心理的安全性尺度の日本語版であり、すべての労働者を調査対象として利用可能である。
●日本版「チームの心理的安全性」の４つの因子
１．話しやすさの因子
２．助け合いの因子
３．挑戦の因子
４．新奇歓迎の因子
●日本版心理的安全性のチェック19項目
１．私は、仕事での自分の役割についての疑問やわからないことがあった場合、チームのリーダー（または上司）に聞くことができる
２．私は、仕事上の問題について自分の意見をチームのリーダー（または上司）に伝えることができる
３．私は、個人的な問題や反対意見をチームのリーダー（または上司）に伝えることができる
４．私は、新しいプロジェクトや手順の変更について、チームのリーダー（または上司）に提案したりアイディアを伝えたりすることができる
５．私は、このチームで失敗をしてしまったとしても、チームのリーダー（または上司）に安心して伝えることができる
６．私は、同僚が誤ったことをしているのを見た場合、チームのリーダー（または上司）に安心してそのことを伝えることができる
７．私が自分の意見を言うと、チームのリーダー（または上司）はその意見を尊重して聞いてくれる
８．チームのリーダー（または上司）は、私が新しい仕事を引き受けたり、経験のない仕事のやり方を学んだりすることを奨励し、サポートしてくれる
９．私が自分の所属する組織（会社など）で問題を抱えた場合、チームのリーダー（または上司）が私の味方になってくれると信じている
１０．私は、仕事での自分の役割についての疑問やわからないことがあった場合、同僚に聞くことができる
１１．私は、仕事上の問題について自分の意見を同僚に伝えることができる
１２．私は、個人的な問題を同僚に伝えることができる
１３．私は、新しいプロジェクトや手順の変更について、同僚に提案したりアイディアを伝えたりすることができる
１４．私は、このチームで失敗をしてしまったとしても、同僚に安心して伝えることができる
１５．私は、同僚が誤ったことをしているのを見た場合、同僚に安心してそのことを伝えることができる
１６．私が自分の意見を言うと、同僚はその意見を尊重して聞いてくれる
１７．このチームのメンバーには、助けてほしいとお願いしやすい
１８．チーム内の仕事上の問題について、お互いに情報を交換しあえる
１９．チーム全体で情報を共有するための取り組みがされている
以上の各種のチェック項目に該当する項目が少ない組織やチームは、職場やチームの心理的安全性が極めて低い組織であり、多くのメンバーが同様に職場ストレスを抱えている恐れがあります。その結果、組織の高いパフォーマンスを発揮することは難しい状態にあるといえ、組織としての改善や改革の取組が必要なレベルといえます。
またチェック項目に該当する点が少ない組織であっても、該当する項目が存在することは、業務遂行における雰囲気の悪さやという心象的なイメージの低さが職場のストレス形成に結び付きます。
職場で働きがいを感じていますか？ ストレスのない職場環境の実現を！
離職率が１５％を超えると社員の定着率が低いといわれています。その離職率と相関関係にある社員満足度が極めて低い職場では、社員の不平不満や職場ストレスが充満している場合もあります。その結果、退職者が多くなり離職率の高い職場となります。働きがいがある職場でいきいきと仕事ができる環境づくりが、激変する社会を乗り越えて、組織が存続し繁栄し続けるために必要となっています。組織の一人ひとりが高いモチベーションを持って、健康で生き生きと、過剰な職場ストレスをうけることなく、働きがいを感じながら、楽しく仕事に取組める環境づくりのために「心理的安全性」を高めることが急務です。
【長谷川メンタルヘルスケアセンター関連参考ページ】
・心理カウンセリング対処領域と対処ヒント：職場ストレスと人間関係の悩み
・お知らせ・ニュース：職場ストレスから緊急脱出する組織改善の方法
・お知らせ・ニュース：新入社員のメンタル不調と離脱を防ぐ
この厳しい経済環境のなかで、たとえ困難で難しいプロジェクトであったとしても、チームで励まし合い、意見を出し合い、たとえ失敗しても「失敗は成功の元であるとして」チームで失敗を乗り越え、切磋琢磨して新たなアイデアを出し合い、苦労を共に乗り越えた時のチームとしての感動を共有できる喜びは、生涯の宝物となります。チームとしての心理的安全性のある職場で、全ての従業者の方々が、自分の仕事にやりがいを感じて、ストレスなく毎日の仕事に喜びを感じて、いきいきと仕事に取り組める環境が、すべての職場で整備されることを、心から願っております。 by 長谷川裕通
